Życie z koronawirusem powoli stało się codziennością. Mamy za sobą całkowite zamknięcie i trwające zarządzanie kryzysowe na rynku pracy – przestoje, zwolnienia, zawieszenia działań, zachwiania i dostosowania do nowej „normalności”.
To oznacza, że rozwiązania, które do tej pory się sprawdzały, wymagają redefinicji, również w ofercie benefitowej.
Niektóre świadczenia pozapłacowe, które były wabikiem dla kandydatów i wartością dla pracowników, przestały mieć znaczenie. Były też takie, które nigdy tego znaczenia nie miały.
Błyskawiczne zmiany na rynku to niesamowita szansa na przyjrzenie się ofercie świadczeń pozapłacowych i spersonalizowania ich tak, żeby uwzględniały prawdziwe potrzeby pracowników.
Te benefity mogłyby nie istnieć
Jeszcze nie tak dawno mogliśmy przyglądać się konkursom piękności na portalach jobboardowych, gdzie pracodawcy chwalili się długimi listami benefitów – im więcej, tym lepiej: owocowe środy, bilety do kina, piłkarzyki, karta MultiSport, atrakcyjna lokalizacja biura, chillout room, kawa, herbata, yerba mate, sushi, pizza, imprezy integracyjne, piękny widok z okna… Czy decydowały o atrakcyjności pracodawcy? Traktowaliśmy je raczej jako standard, byliśmy ich posiadaczami, ale już niekoniecznie użytkownikami. Byliśmy przywiązani do niektórych benefitów, wcale z nich nie korzystając.
Benefity oczami pracowników
Jak wynika z raportu Symmetrical.ai, głównymi źródłami stresu Polaków w dobie koronawirusa są zdrowie, sytuacja finansowa oraz praca, a w niej poczucie bezpieczeństwa. To stabilność i poczucie przetrwania w kryzysie gospodarczym stało się kluczowe w budowaniu zaangażowanych pracowników.
Budując nowa politykę benefitów, musimy pamiętać o integracji tego, co nam się opłaca i tego, co widzi pracownik. Jeśli robiliśmy cięcia wynagrodzeń, absurdem będzie przywracanie benefitów, z których połowa pracowników nie skorzysta lub oferowanie innych, nowych świadczeń, które w pewnej mierze pokryłyby powrót do 100% pensji.
Bogaty wachlarz benefitów może okazać się zbędny, kiedy poczucie stabilności finansowej naszych pracowników zostaje zachwiane: niepewność branży, drugi członek rodziny traci pracę i obniża się stopa życiowa, bo wszystko wokół drożeje.
Financial wellness
Prawie 70% respondentów musi ograniczać wydatki lub pożyczać środki na swoje utrzymanie, bo nie wystarcza im środków przed wypłatą i jest tak co najmniej kilka razy w roku. Odpowiedzialny pracodawca powinien pomóc odnaleźć się w trudnej sytuacji za pomocą benefitów związanych z finansami i programami typu financial wellness.
Dostęp pracowników do edukacji finansowej związanej z zarządzaniem budżetem domowym, oszczędzaniem czy instrumentami finansowymi znajduje swoje odzwierciedlenie w raporcie Infuture Institute. Wnioski w nim zawarte dotyczą zachowań związanych z pandemią koronawirusa. Odnotowuje się wyższy wskaźnik deklaracji dotyczących ograniczenia wydatków oraz chęć regularnego oszczędzania.
Plany ubezpieczeniowe, oszczędnościowe czy preferencyjne kredyty lub zaliczki na poczet przyszłych pensji to jedne z wielu możliwości wsparcia pracowników, choć na razie mało popularne.
Benefity w dobie pandemii
Pracodawcy też szukają oszczędności. Weryfikują i optymalizują, dokonują wyborów najbardziej korzystnych dla siebie rozwiązań. Jednocześnie rezygnują z niepotrzebnych wydatków. Dotychczasowe benefity, które nie stracą na znaczeniu, to produkty podstawowe, takie jak pakiety zdrowotne, ubezpieczenia czy wszelkiego rodzaju bony do sklepów albo zniżki na zakupy dóbr podstawowych. Charakter benefitów dostosowany jest do obecnych realiów jak np. telemedycyna czy bony zniżkowe na zakupy przez internet.
Warto wspomnieć tu o najważniejszym aspekcie naszego życia, jakim jest zdrowie. Wypalenie zawodowe, rutyna, brak bezpośredniego kontaktu z drugim człowiekiem, samotność, niepokój czy permanentny stres to, szczególnie w czasach pandemii, czynniki, które skutecznie niszczą nasz dobrostan psychiczny. Bez niego trudno mówić o zadowolonym, skutecznym pracowniku, który na dodatek musi znaleźć motywację w warunkach domowych. Według raportu Activy „Przyszłość wellbeingu benefitów” ponad 70% badanych uważa, że pracodawcy powinni wprowadzić benefit związany z kondycją psychiczną. Dedykowani psychoterapeuci, mindfulness, zajęcia zdrowego kręgosłupa, lekcje jogi online i wszelkie sportowe inicjatywy, webinary dot. sposobów na radzenie sobie ze stresem i inne wspierające ciało i ducha benefity – to strzał w dziesiątkę.
Eksperymenty benefitowe
Benefit za niechorowanie
Troska o pracowników przybiera wiele form, są też takie, które motywują, żeby nie chorować. Ostatnio na grupach facebookowych można spotkać zapytania od przedstawicieli działów HR dotyczących praktyk związanych z premiami dla pracowników, którzy nie byli w ostatnim kwartale na L4. Takie “docenianie” za niechorowanie jest kontrowersyjne, szczególnie w dobie pandemii i budzi moim zdaniem wiele wątpliwości co do etyki pracodawcy, który sięga po tego typu rozwiązania.
Benefit za słodkie lenistwo
Pomysł na to, aby pracownicy podczas urlopu totalnie odcięli się od spraw zawodowych, a w zamian za to dostali nawet 750 dolarów premii za niekorzystanie z komunikacji służbowej, zrodził się w firmie Acceleration Partners. Organizacja podkreśla, że ta koncepcja to nie tylko troska o pracownika, ale również możliwość uczenia się schematów na wypadek niezapowiedzianej nieobecności członka zespołu i umiejętności delegowania zadań.
Benefity przyszłości
Zamiast biletów do kina, abonamenty Netflix, HBO GO czy Spotify, subskrypcje czasopism lub też dostęp do Empik Premium. Zamiast owoców, karta lunchowa czy dieta pudełkowa. Dostęp do płatnych aplikacji wspierających wellbeing. Nieograniczona oferta wiedzy online – kursy, webinary, szkolenia. Dostęp do e-learningu czy edukacja pociech pracowników online – wszystko dziś w zasięgu ręki. Najbardziej angażującą zaś metodą jest jednak personalizacja benefitów i możliwość budowania programów motywacyjnych przez samych pracowników, grywalizacja i możliwość ich wyboru przez kafeterię czy dostosowanie do własnych potrzeb.
Benefity w rytmie CSR
Zrównoważony rozwój, o którym dużo się mówi, przybiera wiele form w postaci benefitów. Myślę, że w wielu organizacjach są inicjatywy dzielenia się wiedzą na temat zero waste, czy to w formie animacji dla dzieci, webinariów, czy poradników, a znana „facebookowa śmieciarka” ma swoje odpowiedniki w intranetach firmowych. Benefitem tym przypadku może być pracodawca, który wspiera tego typu inicjatywy i nie zawsze ma to związek z wydanym budżetem, powstaje prawdziwy benefit zero waste. 😉 Co prawda, nie słyszałam o spektakularnym przypadku wykorzystania benefitów w rytmie CSR, ale czy dofinansowanie do paneli fotowoltaicznych nie byłyby dobrym pomysłem?
Work-life integration
Pandemia zmieniła sposób, w jaki pracujemy – w dużej mierze przenieśliśmy się do pracy online, a praca zdalna przestała być benefitem. Co za tym idzie? Świat zawodowy i prywatny zintegrowały się całkowicie, benefity zatem łączą te dwa światy, jak nigdy przedtem. Zyskiwać na znaczeniu będą te narzędzia, które będą wspierać pracowników w codzienności, ułatwiać jednocześnie życie zawodowe i prywatne. I nie mam na myśli tylko ergonomicznego miejsca pracy czy diety pudełkowej dostarczonej pod drzwi. Mam na myśli możliwość wyboru, w jaki sposób chcemy łączyć świat zawodowy z prywatnym, możliwość wyboru momentów, kiedy pracujemy w ciągu dnia, a może i w ciągu tygodnia. Myślę, że część firm dojrzeje, tam, gdzie pozwala na to biznes, na rozwiązania odważniejsze jak np. 7-godzinny tryb pracy czy też wolne piątki. Podarowanie czasu to najlepszy benefit, jaki możemy sobie wymarzyć. Na straży tego cennego zasobu stoi np. usługa concierge dla pracowników. Firmy jak AskHenry zyskały na znaczeniu, bo personalny asystent od zakupów pomaga zarządzać czasem jeszcze efektywnej.
Netflix nie wystarczy
Największym benefitem, niezależnie od prosperity na rynku, jest dbałość o pracowników, o ich samopoczucie i rozwój. Postawienie na dialog, poczucia wpływu na procesy zachodzące w firmie, rozwijanie wśród liderów umiejętności empatii i komunikacji oraz budowanie kultury organizacyjnej opartej na docenianiu i zaufaniu – to w dzisiejszych czasach największy benefit, którego na pewno nie zastąpi abonament na Netfliksie.
Jak zaangażować liderów i pracowników w budowanie kultury organizacyjnej opartej na wartościach? Chętnie pomożemy Ci znaleźć odpowiedź na te pytanie
