Wszyscy zdajemy sobie sprawę z wielości zmian, jakie COVID-19 wniósł do naszego życia – prywatnego, zawodowego, słowem: każdego. Zresztą trudno mówić o work-life-balance, czy work-life-integration jeśli do naszych domów na stałe wkroczyła praca czy domowe nauczanie – czy tego chcieliśmy czy nie.
COVID-19, a work-life-balance
Konia z rzędem temu, kto od pierszego dnia lock-downu miał wszystko ułożone – ba! Był na to wszystko gotowy (jeśli jesteś taką osobą – napisz do mnie, chętnie poznam tajemne sposoby na takie działanie ;)) Ja sama, mimo, że przed pandemią uwielbiałam home office – do dziś czuję, że “work from home” zabrało mi sporą część mojej przestrzeni, mojego azylu i z uporem maniaka chowam komputer, monitor i krzesło biurowe (dzięki Absolvent) w każde piątkowe popołudnie by chociaż w weekend czuć się w pełni u siebie i nie myśleć o pracy.
VUCA HR
VUCA to termin, który poznałam w kwietniu. Pierwszy raz użyty 33 lata temu, w 1987 roku akronim angielskich słów: volatility (zmienność), uncertainty (niepewność), complexity (złożoność) i ambiguity (niejednoznaczność) świetnie oddawał i oddaje rzeczywistość. Choć pierwotnie VUCA odnosiło się do teorii przywództwa, dziś – zdawało się idealnie wpasować w świat. Jak z czasem VUCA poradziły sobie zespoły HR? Co do zasady, powinny sobie radzić AGILE. Po pierwotnym czasie przestoju i zatrzymaniu rekrutacji, od kwietnia działania rekrutacyjne do firm ruszyły pełną parą. Pełną – ale inną niż dotychczas.
DIGITALowy proces rekrutacji
Ta inna niż dotychczas fala działań miała za cel przede wszystkim zadbać o doświadczenia Kandydata w procesie rekrutacji. Że Candidate Experience jest ważny, wiemy nie od dziś. Dziś jednak stawiamy na inne doświadczenie – bo poprzez Internet. Już nie ma znaczenia jak można dojechać do biura oraz czy podamy Kandydatowi kawę. Znaczenie ma szybkość łącza i przygotowanie do rozmowy na Zoom, Teams, Google Meets, czasami FaceTime albo innych możliwych platformach.
Wydaje się to proste – po prostu przerzucimy rozmowę na online i już. To pozwoli obu stronom uniknąć zagrożeń, czyli przenieść się zupełnie w świat wirtualny, tak by Kandydat z potencjalnym pracodawcą mógł spotkać się bez kontaktu fizycznego. I choć wszystko wydaje się bardzo łatwe, łatwym w wykonaniu nie jest. Procesy rekrutacyjne w większości firm ograniczają się tylko do rozmów rekrutacyjnych. I od nich zaczniemy.
Rozmowa rekrutacyjna online
“Przełóżmy scenariusz rozmowy offline do online” – pomyślałaś/eś “nic prostszego?”. Odpowiedź – jak w psychologii na to pytanie to: “to zależy”. Jeśli już byliście firmą, której AGILE na drugie imię – to pewnie faktycznie jest super łatwo przełączyć się ze spotkań offline na online. Jednak zdigitalizowanie rozmowy rekrutacyjnej to często wierzchołek góry lodowej. Każde z działań warto zacząć od zaprojektowania. W tym przypadku myślimy o skutecznym procesie rekrutacji. Może pomóc w tym kilka pytań, na przykład:
- Jaki jest scenariusz rozmowy rekrutacyjnej?
- Kto uczestniczy w procesie rekrutacji?
- Tylko dział HR czy także przedstawiciele biznesu?
- Ile etapów rozmów ma kandydat?
- Ile czasu zajmuje jedna rozmowa rekrutacyjna?
- Wreszcie, czy w obecnym czasie jest możliwa zmiana tak zwanego recruitment mx czyli źródeł pozyskiwania kandydatów. Czy kandydaci muszą być z miejscowości, w której masz biuro?
- Może to właśnie moment by zmienić wymagania?
- Jeśli Twoja firma przeszła w tryb pracy zdalnej – może to czas by otworzyć się na zatrudnienie kandydatów z całego świata?
- Jakie informacje udzielam kandydatom przed i po spotkaniach rekrutacyjnych?
- Kiedy kandydat poznaje swój dział/ przełożonego?
Odpowiedzi na te pytania pomogą Wam ułożyć cały proces rekrutacji. I dopiero z nimi można przekładać proces rozmów rekrutacyjnych z offline na online. Zbadanie wszystkich tych kwestii to badanie ścieżki kandydata – jeśli chcesz z nami o tym porozmawiać – jesteśmy tutaj: [email protected]
Bardzo ważne jest zobaczenie na mapie doświadczeń kandydata tych momentów, w których kandydat doświadczał relacji z twoją firmą w świecie offline. Podstawową różnicą, która na tej mapie się pojawi, będzie brak wizyty w biurze i brak kontaktu personalnego z Tobą czy potencjalnym szefem kandydatki./ kandydata. Klienci Absolvent Consulting, dla których nawet przed pandemią było to ważne, inwestują w videowizytówki lub wizyty 360 w biurze. To świetny sposób by poczuć się jak w świecie offline i przygotować się na pracę w biurze w przyszłości.
Skoro już mowa o videowizytówce Twojego biura – pomyśl też o tym jak Ty się zaprezentujesz. Pamiętaj, że to jest bardzo ważny element dbania o Swoją markę osobistą. Online oczywiście daje Ci możliwość zaprezentowania się, ale także pomyśl jak kandydaci będą sprawdzać potencjalnie informacje na temat Twój i firmy. A jeśli myślisz, że to dodatkowe koszty – to pomyśl o inwestycji w wizerunek, który zaprocentuje, nie tylko w czasach online ale także po COVID-19. Bardzo dobrą praktyką są także informacje na temat rekruterów/ wizytówki/ informacje o osobach, których kandydat może spotkać w procesie rekrutacji. Dobrą praktyką jest opisanie całego procesu rekrutacji, czasu trwania, informacje jakie kandydat może przeczytać przed procesem rekrutacji. I znowu – nie jest to konieczne tylko pod kątem rekrutacji online, ale dobrego procesu rekrutacji w ogóle.
Assessment Centre
Assessment Centre – na język polski tłumaczone jako ośrodek oceny. Metoda rekrutacji znana już podobno 15 wieków temu w Indiach , upowszechniła się jednak w latach 30. XX wieku podczas doboru oficerów w Armii Brytyjskiej. W Polsce na dobre zagościła w procesach rekrutacji na początku lat 90. wraz z pojawieniem się na rynku korporacji zachodnich. AC ma za zadanie wyłonić najlepszych kandydatów dzięki obserwacji zachowań osób zebranych w jednej grupie, które wykonują określone zadania. Zadania powinny być wystandaryzowane i przebiegać w jednolity sposób. Assessment Centre jest określany jako bardziej skuteczny sposób poszukiwania kandydatów niż rozmowa rekrutacyjna.
Assessment Centre online – dlaczego warto?
Być może już rekrutowałaś/eś talenty za pomocą Assessment Centre offline. A może właśnie tuż przed pandemią chcieliście zacząć rekrutację za pomocą Assessmentów? Lub być może nie było takich działań jeszcze w rekrutacji do twojej firmy, ale chcesz zacząć?
W odpowiedzi na te pytania mamy dobrą wiadomość – nie ma lepszego momentu na Assessment Centre niż teraz. Czemu? Pierwszy i najważniejszy – argument pieniężny – AC online jest dużo tańszy niż offline. Bo nie wymaga od nas wynajęcia przestrzeni (jeśli Twoja firma nie dysponuje swoimi dużymi salami), nie wymaga zapewnienia cateringu (kawa, ciastka, lunch jeśli AC trwa długo), nie wymaga czasu Twojego i biznesu spędzanego cały dzień czasami poza biurem. Słowem – mniej zasobów, czysta optymalizacja budżetów i czasu. Oczywiście, należy pamiętać, że organizacja AC jest wymagająca niezależnie od formy online czy offline. Na koniec dnia jednak, AC jest uznawane za bardziej trafny sposób rekrutacji – siłą rzeczy, spędzisz z kandydatami więcej czasu niż na rozmowie rekrutacyjnej oraz sprawdzisz w działaniu kompetencje jakich szukasz w kandydatach.
Kolejny plus to możliwość zastosowania naraz wielu zadań na wielu kandydatach. Assessment Centre może składać się z różnych zadań, podstawowy ich podział to zadania indywidualne i grupowe. Najczęściej uznawane minimum, jakie powinno spełniać AC to zadanie grupowe – po to gromadzisz ludzi w jednym miejscu – by zaszedł proces grupowy i by sprawdzić jak pracują nasi kandydaci w grupie – oczywiście, o ile kompetencja pracy w zespole jest istotna dla Twojej firmy.
Kompetencje – co to?
Model kompetencji to podstawa udanego Assessment Centre. Jeśli Twoja firma nie ma spisanego modelu kompetencji, warto się tym zająć – nie ma tu drogi na skróty. Model kompetencji jest konieczny by wiedzieć kogo się szuka. To on wyznacza nam ramę zadań, jakie możemy zrealizować, on też jest drogowskazem – czego poszukiwać podczas AC. Ten model także w kolejnych krokach rozwoju pracownika w firmie – będzie się przewijał w procesie oceny pracowniczej i matrycy rozwoju pracowników, budowania ścieżek awansów – warto się tym zająć od A do Z.
Kompetencja to według słownika języka polskiego zakres czyjejś wiedzy, umiejętności i doświadczenia. By móc zaobserwować kompetencje, musimy osadzić kandydatów w pewnej aktywności. Rodzaje zadań możliwych a AC to: koszyk zadań (tzw. “in-basket” lub “in-tray”), case study, prezentacja, rozmowa oparta o kompetencje, dyskusja grupowa, spotkanie 1 na 1. Niezależnie od zaprojektowanych zadań, należy zadbać o techniczną stronę zapisywania obserwacji i odpowiednie wyszkolenie Assessorów a więc osób oceniających kompetencje kandydatów. Należy odpowiednio zwymiarować i przetestować każde z zaprojektowanych zadań.
Jak to zrobić?
W digitalizacji procesu rekrutacji musisz pamiętać nade wszystko o doświadczeniu kandydata, dobrym przygotowaniu technicznym, prototypowaniu ścieżki doświadczeń i dbaniu też po całości działań o feedback. Ty dajesz informację zwrotną kandydatowi (im bardziej szczegółową – tym lepiej) a warto pamiętać o zebraniu informacji zwrotnej także od kandydata – by dowiedzieć się, jak czuł się w naszym procesie rekrutacji. Pamiętaj, że dla kandydata ważna jest jasność procesu, logiczny ciąg zdarzeń, dotrzymywanie obietnic i techniczna strona jest tu tylko tłem.
Chętnie pomożemy Ci w zaprojektowaniu pierwszego w pełni digitalowego procesu rekrutacji – zachęcamy do kontaktu!
Autor: Karolina Proczek, Absolvent Consulting Partner